Это был напряженный сезон для наших инженерных, продуктовых и дизайнерских групп в Buffer, которые мы все вместе называем EPD. Только за последние восемь месяцев мы впервые наняли директора по продукту, повысили члена команды до должности нашего первого вице-президента по дизайну, полностью пересмотрели и реструктурировали нашу организацию команд EPD, создали новые роли в команде и наняли 10 человек. новый продукт и члены инженерной группы в нашу зону EPD, в которой теперь работает 48 человек.
Это много изменений. Поэтому весной 2021 года мы провели опрос среди команд EPD, чтобы понять уровень вовлеченности членов нашей команды и нашего «eNPS» — NPS сотрудников, или порекомендуют ли члены команды Buffer в качестве места для работы.
В частности, я глубоко погрузился в опыт команды инженеров — результаты были честным, поучительным взглядом на опыт членов нашей команды, и у нас есть много практических шагов, которые нужно предпринять на основе наших знаний.
Несколько ключевых выводов:
- У товарищей по инженерной команде очень разные потребности в зависимости от их пребывания в Buffer (6+ лет, 2-6 лет, менее 2 лет).
- Женщины в команде инженеров имеют гораздо более низкий eNPS, чем их коллеги-мужчины.
Ниже мы хотели бы открыто поделиться результатами опроса в заметке, которой я поделился с нашей командой.
Привет, команда,
ТОП-3 ЛУЧШИХ КРЕДИТНЫХ КАРТ ДО 1 МЛН РУБЛЕЙ ДО 365 ДНЕЙ БЕЗ ПРОЦЕНТОВ!
Кредитная карта №1
- Беспроцентный период: 365 дней без процентов
- Кредитный лимит до 500 000 рублей
- Доставка и облуживание карты БЕСПЛАТНО!ПОДРОБНЕЕ >>>
Кредитная карта №2
- Беспроцентный период: до 365 дней без процентов
- Кредитный лимит до 1 000 000 рублей
- Доставка и облуживание карты БЕСПЛАТНО!ПОДРОБНЕЕ >>>
Кредитная карта №3
- Беспроцентный период: до 200 дней без % на всё: покупки, переводы, снятие наличных.
- Кредитный лимит до 1 000 000 рублей
- Доставка и обслуживание карты БЕСПЛАТНО!ПОДРОБНЕЕ>>>
Большое спасибо за участие в опросе EPD Engagement. Вот разбивка для нас в инженерии:
Вовлеченность довольно высока, и eNPS на уровне 38 — это нормально. Примерно половина из вас активно рекомендует Buffer как место для работы, половина считает, что это нормально, а пара человек активно не рекомендует Buffer.
Если разобрать его, то получится еще несколько интересных вещей:
Разбивка по срокам владения
Ветераны: 6+ лет в Buffer
Ветераны чувствуют себя наиболее преданными компании (100%), позитивно относятся к коллегам (100%) и чувствуют, что они здесь свои (100%), но больше не видят, что действительно растут в своей карьере (29%).
Это имеет смысл: только люди, которым нравятся их коллеги и компания, останутся на работе более шести лет, а также в этот период менеджерам нужно больше работать, чтобы найти возможности для карьерного роста.
Так фокус для этой группы — карьерный рост, и это основной фактор перехода от «все в порядке» к «здесь отлично». Честно говоря, с течением времени это становится все труднее — сохранить кривую роста через много лет — и поэтому нам нужно подходить к этим разговорам более творчески. С обзорами Lattice и планами роста, которые происходят сейчас, это один из способов подумать о том, что будет дальше для ветеранов команды.
Постоянные товарищи по команде: 2-6 лет в Buffer
Товарищи по команде, которые были здесь 2-6 лет, составляют нашу самую большую группу. Вовлеченность и eNPS такие же, как и у всех инженеров, включая некоторых людей, которые активно не рекомендуют Buffer в качестве места работы.
Эта группа больше всего довольна менеджментом (94%) и командной культурой (94%), но она также и самая истощенная группа. Только у 38% этой группы есть энергия для отдыха, друзей и семьи после работы. Они также не чувствуют, что их тяжелая работа замечается: только 44% респондентов говорят, что люди замечают, что они проходят лишнюю милю (или сотню миль).
Для этой группы основное внимание уделяется балансу между работой и личной жизнью и управлению рабочей нагрузкой., с выгоранием и отсутствием чувства значимости в качестве основных проблем. Это активное внимание для меня и для инженеров-менеджеров, которые тоже слышали об этом.
Новые товарищи по команде: Менее 2 лет в Buffer
Товарищи по команде, проработавшие в Buffer менее двух лет, безусловно, самые счастливые. Опять же, никто в этой группе активно не считает, что разработка буферов — это плохое место для работы. Я рад видеть это, потому что это означает, что наш внешний образ и то, кто мы внутри, не сильно отличаются (если бы мы говорили о большой игре во время найма и в блогах, но работать было бы ужасно, мы бы см. eNPS новых людей будет ниже со многими недоброжелателями).
Эта группа оценила каждую метрику как 100% (серьезно!), за исключением чувства значимости — 67%.
Для этой группы признание вклада, похвала и уважение к их мнению — самое важное, что нужно улучшить. Мы слышим вас!
Разбивка по полу
Пол — это один из факторов, при котором люди могут иметь очень разный опыт на одном и том же рабочем месте. Есть и другие факторы, но по ним у нас нет данных. У нас достаточно людей, чтобы иметь данные, и это здорово. Что не очень хорошо, так это то, что женщины в инженерии имеют совсем другой и гораздо худший опыт, чем мужчины.
Примечание: все респонденты идентифицировали себя в гендерной бинарности как «мужской» или «женский», поэтому у меня есть только две категории, представленные для пола. Тем не менее, есть много полов.
Мужчины в инженерии
Женщины в инженерии
Очевидно, это проблема. Я бы предпочел иметь команду с eNPS 20 и всеми полами, оценивающими «здесь все в порядке», чем чтобы некоторые гендеры говорили, что это «хорошо или отлично», а другие гендеры говорили, что «все в порядке» или «это ужасно».
Примечательно также, что участие в опросе женщин-инженеров было несколько низким. Это означает, что eNPS, равный 0, вероятно, завышен. Люди, которые не заполняют опрос, обычно не очень счастливы. Скорее всего, нереспонденты либо пассивны, либо отрицательны («все хорошо, а на опросы времени нет» или «это так ужасно и безнадежно, что нет смысла даже заполнять опрос»).
Есть и хорошие новости: по крайней мере, некоторые женщины говорят, что здесь здорово работать! Кроме того, женщины оценили управление на 100% (у нас 50% женщин-менеджеров по техническим вопросам, так что это может быть частью этого), и они оценили командную культуру на 100%: женщины считают, что их коллеги квалифицированы и выполняют работу качественно.
Удовлетворенность работой на уровне 80 % — это хорошо, равно как и Fit & Belonging (80 %). Итак, хорошая новость заключается в том, что женщины не чувствуют себя активно исключенными, сдержанными и дискриминируемыми. Это низкая планка, но многим командам не удается ее преодолеть.
Для женщин «Отношения на работе» были одними из самых низких баллов. В то время как «мой руководитель заботится обо мне» и «мои коллеги хотят, чтобы я преуспел» составляет 100 %, «люди знают, что происходит в моей жизни» — всего 20 %. Женщинам неудобно говорить о том, что у них происходит вне работы.
Женщины также более истощены чем в среднем, и только у 40% есть энергия для других дел, помимо работы.
Одна из гипотез или историй здесь заключается в том, что пандемия очень сильно ударила по работающим мамам, и женщины во многих случаях по-прежнему работают в две смены. Также часто существует стигматизация работы мамы или заботы о родителях и родственниках, поэтому женщины чувствуют себя истощенными и не могут говорить обо всем, что их истощает на работе и вне ее. Женщины приучены улыбаться, быть милыми, не жаловаться, иметь все вместе и сталкиваться с большим чувством вины и давлением, чтобы быть всегда на связи, всегда «делать все». Это верно для общества в целом. Таким образом, это может быть правдой в отношении наших женщин-инженеров, и проблема заключается в том, что Buffer не делает достаточно для их поддержки.
Еще один интересный момент данных: женщины набрали ниже среднего балла за доверие к решениям высшего руководства, без «полностью согласен» и с несколькими «не согласен». Недавно я прочитал пост о том, как быть клеем, который предлагает возможное объяснение здесь:
Женщины привыкли быть воспитателями и часто берут на себя дополнительную работу, чтобы оградить членов своей команды от решений, принимаемых руководством, к которым другим может быть сложно адаптироваться. На ум приходят недавние изменения в организационной структуре; могут быть и другие факторы. Если женщины статистически ощущают влияние и устают от попыток смягчить это воздействие, в то время как мужчины с большей вероятностью почувствуют пользу от этой клеевой/заботливой работы без больших затрат, это может объяснить некоторые различия между опытом мужчин и женщин. Это гипотеза. Это история, которую я могу рассказать, опираясь на данные, которые у меня есть в этой команде, и на данные в отрасли. Не знаю, наша ли это история.
Чтобы узнать больше о том, что на самом деле представляет собой история (истории?), Мелисса [our new VP of People] и я собираюсь провести сессию с женщинами-инженерами, чтобы узнать больше об опыте работы женщиной-инженером в Buffer и о том, почему он отличается — и хуже — от опыта работы мужчиной в инженерии.
Для мужчин, читающих это, вы абсолютно можете поделиться своими мыслями с Мелиссой или со мной напрямую. Если вы заметили что-то, что может негативно повлиять на ваших коллег-женщин, я очень хочу услышать об этом, и если у вас есть идеи, пожалуйста, поделитесь.
Причина, по которой я не включаю мужчин в это обсуждение в прямом эфире, заключается в том, что я хочу услышать истории женщин от женщин, потому что в данных мы видим, что история женщин отличается. Я надеюсь это имеет смысл. Я также рад поговорить об этом подробнее.
Ограничения
У меня недостаточно данных о расе и сексуальной ориентации, чтобы иметь статистически значимые размеры выборки, поэтому я не могу сделать какие-либо выводы для этих групп в рамках этого исследования. Мы знаем, что этим группам также может быть труднее в отрасли в целом.
В долгосрочной перспективе более разнообразная команда будет означать больше данных. В краткосрочной перспективе нам нужно будет полагаться на другие методы, чтобы обеспечить равные возможности для всех. Предстоит проделать работу, и отсутствие ее в результатах опроса не стирает эту работу.
-Кэти
По мере того, как мы продолжаем вносить изменения и улучшать инженерный опыт в Buffer, мы с нетерпением ждем возможности поделиться своими знаниями.
Не стесняйтесь обращаться ко мне в Twitter по адресу @гокатиуайлд продолжить разговор о создании вовлеченных и состоявшихся инженерных команд. Всегда рад общению!