Мы обновили наши основные ценности впервые за 5 лет, и вот как мы это сделали

«Мы считаем, что очень важно определить основные ценности, которым вы можете следовать. И под фиксацией мы подразумеваем, что вы готовы нанимать и увольнять на их основе. Если вы готовы это сделать, значит, вы на верном пути к построению корпоративной культуры, которая соответствует бренду, который вы хотите создать», — Тони Шей, 15 ноября 2010 г., The Huffington Post.

Основатель Buffer, Джоэл, приступил к определению своих ценностей и ценностей 10 других сотрудников в 2013 году, и мы впервые опубликовали их в 2014 году.

В то время нас вдохновляли несколько компаний, которые выражали культуру своей компании через набор общих ценностей. Многие ценности были взяты из основополагающей работы Дейла Карнеги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей», которая во многом послужила руководством для Баффера.

Установление ценностей нашей компании было поучительным процессом, который привел к некоторым трудным проблемам, а также к победам, но в конечном итоге заложил основу для сильной, четко определенной культуры.

Прошло около пяти лет с тех пор, как мы впервые определили ценности нашей компании, и, хотя за эти годы они претерпели несколько небольших обновлений (обычно всего лишь изменение одного или двух слов), мы не пересматривали их серьезно.

Тем временем команда росла и менялась. Сегодня у нас более 70 товарищей по команде, и мы быстро растём. Продукт эволюционировал (и мы добавили новые продукты!) Мир и ландшафт социальных сетей изменились. Мы учились на ошибках и развивали нашу деловую практику.

По мере того, как к нам присоединялись новые люди и уходили старые друзья, наша культура менялась и развивалась, а вместе с ней и наши ценности. Ценности, которые имели смысл в «старые времена», стали менее ясными для новых товарищей по команде, и наше стремление сосредоточиться на культурном вкладе, а не на культурном соответствии, означало, что наша культура быстро развивалась захватывающими путями.

Пришло время взглянуть на наши ценности в новом свете.

Шесть месяцев спустя, после 35+ интервью с товарищами по команде, почти 200 страниц заметок, 50 000+ слов и пяти черновиков, я представил новые, пересмотренные ценности на выездной встрече нашей компании в Сингапуре.

Не знаете, как начать создавать ценности компании? Мы только что выпустили 34-минутный курс по созданию, применению и распространению ценностей компании.

Основные ценности Buffer 2.0

Ознакомьтесь со всеми обновленными значениями буфера в Slideshare ниже. У нас также есть новая целевая страница только для значений буфера!

Наши цели: Меньше, но больше запоминающихся ценностей

Мы исходили из основного убеждения, что наши ценности должны быть как практичными, так и вдохновляющими — они должны бросать нам вызов, но также быть чем-то, что мы можем определить и над чем работать в наших повседневных действиях и решениях.

Когда мы смотрели на значения, некоторые из них казались немного устаревшими и больше отражали ранние дни Buffer, когда мы были скорее стартапом, а не масштабированием, которым мы себя считаем сейчас. Несмотря на то, что они все еще были фундаментальными и широко распространенными, они чувствовали себя немного несогласованными с командой.

Их количество – 10! – тоже был немного громоздким. Наше первоначальное исследование показало, что товарищи по команде не могли легко вспомнить все десять — самое большее 5–6.

Наш основатель, Джоэл, нашел эту сатирическую иллюстрацию Райан Колдбек особенно удачно:

Помня об этих мыслях, я углубился в процесс исследования с оговоркой, что если наши интервью приведут к развенчанию какого-либо из них, я могу оставить десять значений точно такими, какими они были.

7 шагов, которые мы предприняли, чтобы обновить наши ценности

После консультации с нашим штатным экспертом по изучению клиентов, Ройя применил структуру, чтобы убедиться, что я охватил все углы и точки зрения и избежал как можно большего количества предопределенных предубеждений.

Один из подходов, с которым я боролся, заключался в том, стоит ли углубляться в допущение настройка наших существующих значений или подойти с предположением, что мы будем начать полностью с нуля и строим наши ценности оттуда.

Поняв, что наши 10 ценностей так глубоко укоренились в культуре и были важной частью пути каждого товарища по команде, я решил, что процесс начала с нуля будет немного более всеобъемлющим, чем нам нужно. Мы продвинулись вперед с предпосылкой, что мы будем редактировать или добавлять к существующим значениям.

Вот разбивка шагов, которые я предпринял:

Шаг 1: Интервью команда

Мой первый шаг состоял в том, чтобы перейти прямо к источнику: нашей команде. Я взял интервью у 20 разных товарищей по команде — или около 30% Buffer — о том, как они интерпретировали каждую из ценностей, какие моменты в их пути к Buffer выделялись для них, какие ценности они регулярно видели в своих товарищах по команде и многое другое. Я был уверен, что выбрал товарищей по команде с разным сроком пребывания, местоположением, ролями, возрастом и семейным положением.

Эти чаты были запланированы на 45 минут, но многие длились намного дольше, поскольку товарищи по команде обсуждали корпоративные и личные победы и трудности. Не всегда прямые вопросы приводили к самой яркой иллюстрации того, какими ценностями мы живем и дышим.

Другой ключевой вопрос заключался в том, чтобы определить, какие ценности первыми приходят на ум товарищам по команде. Это совпало с веселым мероприятием во время корпоративного ретрита, поэтому нашими самыми узнаваемыми ценностями стал вопрос в стиле «Семейная вражда» на нашем игровом шоу Buffer:

Шаг 2: Напишите первый черновик

Эти четыре маленьких слова кажутся немного обманчивыми… Между интервью и написанием слов первого черновика было много глубоких размышлений, размышлений над интервью, тщательного просмотра этих заметок и обсуждения полученных результатов с коллегами.

Первый набросок, возможно, сделал несколько фальстартов, прежде чем он даже достиг стадии «первого наброска». Написание в произвольной форме, перечисление разных слов, создание Wordle из всех интервью… эти вещи помогли мне собрать идеи в одном месте, а затем в разборчивом черновике.

Если вы решите полностью пересмотреть свои ценности, на этом этапе лучше в какой-то степени привлечь каждого сотрудника (например, посредством опросов, интервью и групповых обсуждений).

Для нас, Джоэл и наш директор по персоналу, Кортнидал некоторые первоначальные мысли и отзывы о моем первом черновике, а также дорожную карту идеальных следующих шагов.

Шаг 3: Тест первый черновик

Прежде чем внести какие-либо изменения, предложенные Джоэлом, я передал черновик людям, с которыми беседовал ранее, и подтвердил/аннулировал все пункты, которые поймал Джоэл.

Некоторые люди очень четко повторили то, что предложил Джоэл, что помогло легко принять решение о внесении этого изменения. Некоторым я задавал вопросы, которые не были полностью прямыми о конкретном изменении, но могли касаться его.

Например, Джоэл поделился: «Возможно, с удалением Икс значение, нам нужно новое значение, которое специально адресовано Д_ ситуации?» И я спрашивал людей: «Вы чувствуете, что нам чего-то не хватает в этом черновике?» и к концу нашего разговора мы могли бы сказать более прямо: «Вы чувствуете Д_ представлен в этом списке?»

Оттуда я вносил правки, которые чувствовал поддержку, или сохранял образную «булавку» в идеях, которые еще не казались полностью подтвержденными.

Шаг 4: Отредактируйте и снова возьмите интервью

После внесения этих правок я поболтал с еще пятью товарищами по команде, с которыми я изначально разговаривал (чтобы предубеждение группового мышления не влияло на мнения), и собрал больше мыслей. Я отправлял персонализированный документ каждому члену команды, чтобы делать какие-либо заметки, правки или комментарии, а затем назначал время, чтобы поговорить с этим товарищем по команде во время видеозвонка и по-настоящему разобраться в том, как каждое изменение (или отсутствие изменений) ощущалось.

Когда у меня были противоречивые данные или мнения, я просто обращался к большему количеству товарищей по команде, чтобы услышать мнение более широкой аудитории по любому, особенно важному вопросу. Было несколько значений, которые казались особенно разделенными, и я провел A/B-тестирование, чтобы увидеть, какие слова, фразы или форматирование больше всего резонируют с истинным смыслом значения.

Я сделал больше правок, представил третий вариант 10 совершенно новым товарищам по команде. В это время было забавно взглянуть совершенно свежим взглядом и посмотреть, как все себя чувствует. К этому моменту я установил не только значения верхнего уровня, но и набросал пункты списка, чтобы лучше раскрыть то, что представляло значение.

Я повторил этот процесс с командой исполнительного руководства. Теперь я приближался к крайнему сроку, отступлению компании и чувствовал себя более уверенно в собранных данных.

Шаг 6: Поделитесь с всей компании за отзыв

Я внес правки, представил наш пятый черновик всей компании через презентацию, в которой объяснил цели проекта, результаты исследований и причины изменений.

После презентации я дал каждому столу (4–8 человек) определенное значение для обсуждения с несколькими подсказками, такими как:

• «О чем вы думаете, когда думаете об этом значении?»
• «Какие времена или случаи вы видели, чтобы эта ценность жила в Buffer?»
• «Отражают ли эти пункты то, что мы видим в компании и к чему мы хотим стремиться?»

Каждая группа сделала заметки в своем собственном документе и представила любые предложенные изменения в пунктах списка и общей формулировке.

Шаг 7: Ура! Финал версия!

Я принял все отзывы и внес некоторые изменения в групповые обсуждения, которые были подтверждены исследованиями, и вуаля! У меня была финальная версия!

Здесь также важно отметить, что я никогда не рассматриваю наши ценности как «сделанные» — они живут, дышат и постоянно развиваются, и я уже обдумываю и планирую будущую «внутреннюю проверку» один раз в день. год или около того, чтобы убедиться, что ценности все еще актуальны и отражают.

Куда делись некоторые из «недостающих» значений?

Есть несколько первоначальных ценностей, которые не попали в список из шести основных ценностей, в том числе «Общаться с ясностью», «Не быть эгоистом», «Сначала слушать, а затем слушать больше», «Поступать правильно» и «Сосредоточиться на самосовершенствовании».

Вместо этого все они каким-то образом были объединены в новые ценности или, как нам кажется, очевидны в более широком наборе ценностей. Например, я чувствовал, что «Делай как надо» — это естественная эволюция следования всем этим шести ценностям, и поэтому в этом нет необходимости.

Я также «вложил» многие из этих ценностей в новый список, поэтому они никогда не исчезнут и останутся частью нашего лексикона и культуры.

Что вы думаете?

Что вы думаете о нашем процессе? Из пересмотренного набора ценностей?

Мы будем рады услышать ваши мысли и предложения в комментариях ниже!